Подписывайтесь и слушайте подкаст на нашем канале в ITunes:
Всем привет, меня зовут Станислав Цыс, это проект onlineteam.me. И наша очередная рубрика Q&A session, в рамках которой я отвечаю на ваши вопросы. Сегодня мы поговорим о том, как постоянно нанимать эффективных сотрудников, как стимулировать их самообразование и проводить обучение сотрудников. Если вы хотите выстроить эффективную систему постоянного найма сотрудников и при этом нанимать тех сотрудников, которые соответствуют вашим ожиданиям, используйте концепцию воронки.
Воронка найма сотрудников для вашего бизнеса
Суть идеи в следующем: процесс найма можно отобразить в виде воронки, в которой есть количество людей, которые увидели вашу вакансию. Первая конверсия воронки – это количество людей, которые отправили вам резюме. Следующая конверсия – это те, кого вы отобрали. То есть те, кто прошел первичный этап отбора. Ну и дальше воронка выстраивается в зависимости от вашего подхода к найму сотрудников. Там может быть еще как один этап, так и 10 этапов с кучей собеседований. В этом видео я в двух словах расскажу о том, как это выглядит у нас. А также подскажу, как не допустить ошибки, на что нужно обратить внимание и т. д.
Первое, что важно понимать – это поток. Поток действительно должен быть большим. Если вы хотите постоянно искать талантов, а их нужно искать, за ними нужно охотиться, то проявите настойчивость. Сделаю небольшое отступление – сегодня мы обсуждали с нашим арт-директором интересный концепт – любой сотрудник в малом бизнесе может все изменить. В один день, наняв классного специалиста, вы действительно можете изменить ваш бизнес, увеличить количество клиентов, улучшить производство продукта. Идея того, что один человек может изменить все – она очень фундаментальная и очень концептуальная.
Поэтому за потенциальными сотрудниками в команду нужно охотиться (в хорошем смысле этого слова). И действительно вам нужно понимать то, что должен быть большой входящий поток, для того чтобы из этого потока вы смогли кого-то в свои сети словить.
Огораживаем себя от изначально неподходящих кандидатов
Я советую вам создать несколько барьеров для того, чтобы отсеять сплошной хлам, который вас преследует. Простой этому пример – вы ищете копирайтера, а копирайтеров на рынке больше всего. Ну, еще бы – если ты как бы не стал сейсом или не стал дизайнером, то, конечно же, ты будешь классным копирайтером (логика у людей примерно такая). Поэтому копирайтеров нам падает много, и мы сделали несколько простых штук. Первое – в середине резюме мы написали, что если вам действительно интересно наше предложение, то начните письмо с такого-то предложения.
Видя полученные резюме без сопроводительного текста, который нам нужен, мы понимали, что копирайтер даже не удосужился внимательно прочитать текст вакансии. Соответственно – у него уже точно минус один пункт к его карме. Вторая идея – это сама вакансия. То, как она оформлена. То, что вы в ней пишите – это уже барьер, который отсеивает людей. Если там написаны ваши ценности, если вы правильно донесли мысли, которые вы формируете для людей, то мне кажется, что вы априори начнете притягивать тех, кто будет вам импонировать, тех, с кем ваши взгляды будут сходиться.
Наша модель отбора сотрудников
На текущий момент следующая: мы собираем как можно больше людей, делаем отбор резюме (на этом этапе отпадает больше всего кандидатов). Дальше мы делаем быстрое собеседование с HR-ом, который определяет адекватность человека и пытается понять, насколько сильно человек преувеличил касательно своей кандидатуры в резюме. И дальше идет собеседование либо сразу со мной, либо с руководителем направления и дальше со мной. Здесь все зависит от того, куда человек дальше идет.
Потому что иногда он будет работать не со мной, а с кем-то другим. Вот это наша модель, она не слишком усложненная, но, тем не менее, она позволяет перекрыть риски того, что вы будете собеседовать массу людей, которые будут вам в итоге не подходить, сливаться. Все это влечет за собой огромную потерю времени руководителя. самообразование и помощь в развитии сотрудников. Тут, наверное, стоит задуматься о том, что вообще являет собой самообразование.
Нужно ли помогать сотрудникам в их развитии?
Самообразование – это, конечно же, классная вещь. И круто, когда человек может сам себя самообразовывать. Но есть люди, которые априори еще не доросли интеллектом до этой идеи. И самообразовывая сами себя, они допускают огромное количество ошибок, они это делают медленно. Не каждый человек способен сам себя контролировать. Нанимая копирайтера, которому вы платите 200-300$, не стоит рассчитывать на то, что он будет заниматься самообразованием, что он будет супер самоосознанным. И именно поэтому вы ему платите именно столько, и именно поэтому он готов зарабатывать эту сумму денег. Все зависит от уровня интеллекта.
Риски развития сотрудников
Существует важный момент, связанный с развитием людей. Этот вопрос, наверное, больше риторический. Здесь все зависит от того, готовы ли вы вкладываться в человека, понимая, что этот человек может в любой момент слиться. Не стоит питать иллюзий в том, что сейчас вы вложитесь в человека и этот человек будет готов вам отдавать. Людям свойственно брать свое, иногда и чужое, после чего уходить. Это момент нормальный. Или, скорее, привычный.
Тут вопрос в том, понимаете ли вы все риски, которые с этим связаны и готовы ли вы тратить время на то, чтобы образовывать человека. На текущий момент моя позиция такова: нет. Я не готов. Я готов переплатить, я готов где-то ужаться, менять уже знающего человека, но не образовывать новичка.
Лайфхаки по развитию сотрудников
Помимо недобросовестных сотрудников есть люди, в которых стоит вкладываться, которым стоит помогать в развитии. Здесь есть несколько инструментов, несколько лайфхаков. Первый – это личная карта развития, ментальная карта, в которой вы создаете карту развития для вашего развития. Вместе с ним (сначала действует он, а вы подправляете нужные моменты) можно работать над развитием. То есть он обучается, а вы ему даете обратную связь. Это такая модель коучинга, которая позволяет вывести человека на уровень выше, чем он был. Он пришел к вам с пятерочкой, а уходит с шестью балами.
Также есть адаптационные программы, которые могут ускорить этот процесс. У нас это выглядит следующим образом: есть программа onboarding. Изучив материал по onboarding-программе, специалист выходит с половинкой балла. Есть у него было 5 баллов до нас, то он уже после onboarding-процесса уходит с 5.5 баллами. И это очень хороший результат. И это действительно ускоряет его процесс того, как он все вдупляет, того, насколько быстро он вдупляет. Если подытожить касательно того, стоит ли вам вкладываться в людей или нет – это ваш выбор.
Риски есть разные. Если вы вложились, то человек может уйти. Но есть и плюсы – вы вложились и со временем вы начинаете платить человеку столько же или чуть-чуть больше, но он отдает в несколько раз больше. Есть плюсы и минусы, решать вам. Я думаю, что это связано не столько с моделью бизнеса столько с тем, насколько сильно конкретно вы верите в человека и какую модель развития вы для него выбираете. Не всегда это могут быть сотрудники в компании. Иногда речь идет о фрилансерах, подрядчиках, сотрудниках на неполный рабочий день или на неполную ставку.
Пора делать выводы
Окей, сегодня мы поговорили о том, как постоянно нанимать постоянных сотрудников в вашу команду, мы поговорили о том, что такое самообразование и с чем его едят. Поговорили о том, стоит ли рассчитывать на то, что сотрудники будут самообразовываться. Обсудили плюсы и минусы. Наконец, я дал вам 2 фишки, которые позволяют ускорить этот процесс и сделать его более автономным. Потому что onboarding – это типичный процесс автоматизации процесса, который делается уже без вас. Спасибо за просмотр, если вам понравилось – ставьте лейки, подписывайтесь на наш канал, задавайте вопросы. И если у вас есть свое мнение касательного того, как найти и обучить сотрудников в максимально сжатые сроки – обязательно поделитесь им в комментариях.
