Подбор персонала – это важнейший процесс в любой компании, влияющий на:

 

  • Эффективность работы коллектива;
  • Слаженность действий разных отделов фирмы;
  • Лояльность персонала.

И что самое главное – на итоговый результат, который дает вся компания. Новые сотрудники могут как вывести фирму на высший уровень, так и похоронить ее под грузом своей некомпетентности. А потому я предлагаю вам задать себе 5 следующих вопросов:

  1. Есть ли у вас вакансии, которые месяцами не закрываются?
  2. Есть ли  в компании текучесть кадров? (люди работают не дольше 2-х месяцев);
  3. Много ли Вы тратите денег на подбор персонала?
  4. Много ли  желающих работать в вашей компании?
  5. Как отзываются о вашей фирме кандидаты после собеседования?

Если ответы вас удовлетворяют – можете закрывать эту статью, она вам не понадобится. В обратном случае – я (Марианна, HR-менеджер Uni Consulting) расскажу вам о том, каких ошибок не стоит допускать при поиске сотрудников в компанию.

Ошибка №1: Анализ рынка? Неее, не слышал

 

Представим следующую ситуацию: в кабинет рекрутера врывается директор и кричит: «быстро найди мне руководителя отдела с опытом от 5 лет, в возрасте до 25 лет, без детей и семьи, за 200 долларов. Ну и чтобы жил на работе. Не найдешь – уволю к чертовой матери!». И что делать подборщику персонала? То за такие деньги опыта 0, то опыт есть, но зарплату хотят в 5 раз больше. То опыт и деньги сходятся, но у человека 3-е детей и работать может только 5 часов удаленно. Такие истории случаются у многих компаний. Однако вы можете их избежать, если последуете нескольким простым рекомендациям:

  • сделайте анализ зарплат, которые предлагают ваши конкуренты на нужную вам должность;
  • узнайте, сколько денег запрашивают нужные вам специалисты;
  • проанализируйте средний возраст людей с подходящими вам навыками;
  • подумайте, у каких компаний можно было бы «схантить» умелого сотрудника;
  • создайте уникальные преимущества для кандидата на вакансию.

А также подумайте над тем, есть ли у вас деньги на крутого специалиста. Если нет – возьмите перспективного стажера. При правильном подходе, он превратится в эксперта уже через 3-6 месяцев после выхода на работу.

Ошибка №2: Не понимаем как, выглядят наши кандидаты

 

Вы должны создать полный портрет будущего сотрудника, от «скилов» до личных качеств. В этом Вам помогут следующие вопросы:

  • Какие навыки нужны и какие будут плюсом для кандидата?
  • Чем конкретно будет заниматься новичок?
  • Какую зарплату мы готовы предложить?
  • Сколько должно быть опыта на аналогичной должности у кандидата?
  • Можно ли взять человека с похожим или совсем другим опытом?
  • Мужчина или женщина, или не имеет значения?
  • Есть ли ограничения по возрасту?
  • Какие черты характера должны быть?
  • Чем кандидат должен увлекаться?
  • Какие цели претендент должен ставить на будущее?

Важно – правильный портрет может составить лишь тот человек, который:

  1. Хорошо понимает, чем будет заниматься будущий сотрудник компании;
  2. Знаком с обстановкой внутри коллектива, который ждет пополнение;
  3. Обращает внимание не только на профессиональные, но и на личные качества кандидата.

Ошибка №3: А напишу ка я самые пафосные требования в вакансии

 

Ранее я уже писала о том, как правильно составлять тексты вакансий. В этом разделе только вкратце пробегусь по основным ошибкам, связанным с требованиями к кандидату:

  1. Высокомерие;
  2. Количество требований не соответствует зарплате;
  3. Грозные комментарии ( Самоучкам не писать! Без сопроводительных писем резюме не смотрим!) и т. д.;
  4. Требования с разных должностей, слепленные в одну вакансию;
  5. Вторжение в личную жизнь кандидата («никаких детей», «женатых не берем»);
  6. Необоснованные ограничения, связанные с возрастом или полом.

Словом, перед написанием вакансии нужно проанализировать рынок труда и создать портрет специалиста.

Ошибка №4 Не разбираюсь в нужной теме,  но как-то выкручусь

 

Рекрутер или руководитель компании должен разбираться во всех вопросах, которые отображают знания кандидатов. Пример:  производственной компании понадобилось сделать сайт и они решили найти веб-разработчика. Но никто понятия не имеет, что он должен знать и что такое HTML. Есть 2 решения:

  • Погрузится в IT-сферу;
  • Найти людей, которые знают, как отобрать нужного вам человека среди сотен кандидатов.

Не теряйте время на собеседования, где айтишники будут грузить вас страшными словами. Обучитесь и будьте готовы ко всему «во имя гугла» 🙂 ! Или обратитесь в рекрутинговую компанию, которая занимается подбором нужных специалистов.

Ошибка №5 Отбор кандидатов только на территории офиса

 

По мнению некоторых работодателей, интервью нужно проводить только в офисе и без отсеивания кандидатов в телефонном разговоре. Что в корне неверно. Ведь не каждый кандидат захочет тратить кучу времени на дорогу к вашему офису, не имея гарантии успешного трудоустройства. Лично мы вообще работаем удаленно и проводим собеседование только по скайпу. Но это не мешает нам находить людей, показывающих отличную работу на протяжении многих лет. Дам пару советов «от себя»:

  1. Перед тем как организовывать «живое собеседование», проведите интервью по телефону. Возможно, кандидат вам изначально не подходит;
  2. Экономьте время с помощью скайпа. Он дает возможность увидеть эмоции и манеру поведения человека в максимально удобных условиях для обеих сторон.

Ошибка № 6 Надо быть максимально грозным директором и грузить всех кандидатов

 

Обычно, соискатели и так нервничают перед собеседованием. Если же вести себя как преподаватель на экзамене, они могут и вовсе впасть в ступор. Лично я заметила, что человек лучше раскрывает о себе, находясь в расслабленном состоянии. Продолжая данную тему, хочу дать вам совет: Расслабьте кандидата обычными вопросами о погоде, городе проживания и настроении. После чего задавайте интересующие вас вопросы. Такой подход не только принесет больше пользы, но и повысит желание кандидата стать частью вашей компании.

Ошибка №7:Проверка кандидатов стандартным списком вопросов

 

Почему-то сложился стереотип, что для проведения хорошего собеседования достаточно выписать список вопросов с умной книги и «валить» ими соискателей. При этом никого не волнует, для какого кандидата и для какой должности создавался тест. Данный подход в корне неверен. Ведь качественное интервью – это диалог с соискателем. В первую очередь нужно видеть в кандидате человека, с которым нужно просто поговорить. Запомните 3 основных фактора:

  1. Собеседование — это диалог, а не допрос у следователя.
  2. Правильная пропорция: 80% говорит кандидат и 20 % – рекрутер;
  3. Критерии отбора кандидатов основываются на конкретной вакансии, а не берутся из супер-универсальной книги.

Несколько фишек, которые помогут вам построить диалог:

  1. Спросите о погоде или месте проживания кандидата;
  2. Расскажите собеседнику о том, как будет проходить ваш разговор;
  3. Попросите кандидата рассказать самое важное о себе, что поможет принять решение в его пользу;
  4. Предложите человеку описать работу своей мечты.

Ошибка №8 Проводить 4-х часовое собеседование – это ж норма

 

Мне приходилось слышать о компаниях, где собеседования длятся по 4 часа и дольше. Где бедных соискателей мучают сотнями вопросов и кучей бестолковых тестов. Дает ли это результат? Нет! Ведь 4 часа тратит и сам рекрутер… За 6 таких собеседований наберутся целые сутки. Только задумайтесь, сколько полезных вещей можно было сделать на протяжении полного дня… А потому я считаю, что 4-часовые собеседования – это:

  1. Непрофессионально;
  2. Неэффективно;
  3. Дорого для компании.

На собеседование должно уходить не больше 30 мин. Если уже в первые 15 минут вы видите, что кандидат вам не подходит, то диалог может быть прекращен еще быстрее.

Ошибка №9 Проведение собеседований всем руководством

 

В некоторых компаниях, интервью с одним соискателем одновременно проводят: рекрутер, ген. директор, начальник отдела, начальник департамента и другие «важные шишки». Просуммируйте количество потраченного времени и задайте себе следующий вопрос:  «Это эффективно?» Лично я считаю, что подобная практика:

  • Приводит к потере огромного количества времени;
  • Создает стресс и запутывает кандидата;
  • Требует слишком много ресурсов.

По моему мнению, одна из основных функций рекрутера – это отбор кандидата. Если человек хорошо звучит, его можно «передавать» начальнику отдела. Данный метод экономит кучу времени для руководства компании и повышает продуктивность самого собеседования.

Ошибка №10 Шефу надо хоть кого-то показать

 

Рекомендация для HR-менеджеров – никогда не показывайте руководителю кандидата, в котором вы не уверены.  Шеф может довериться вашему чутью и взять его в штат, а он уйдет через 3 дня, обругав весь коллектив компании. В итоге вы не только потратите время, но и выставите себя жалким дилетантом.

Ошибка №11 Кто сказал, что не нужно писать отказы кандидатам?

 

Забудьте фразу: «если Вы нам подходите, мы Вам перезвоним». Учитесь расставаться с кандидатами в теплых отношениях. Пишите доброжелательные отказы. Плюсы от этого:

  • Возможно кандидат, которому вы отказали, получит нужный опыт и пройдет повторное собеседование через несколько месяцев;
  • Кандидаты порекомендуют вас своим друзьям и знакомым;
  • О вас будут хорошо отзываться.

Несколько инсайдов напоследок

 

В конце статьи, я хочу напомнить вам о том, что:

  1. Анализ рынка труда это первый этап поиска сотрудников;
  2. Вакансия должна продавать, а не отпугивать;
  3. Эффективное собеседование длится не более 30 мин (в редких случаях – час);
  4. Скайп это верный друг и отличный помощник рекрутера;
  5. С кандидатом нужно доброжелательно говорить вне зависимости от того, подходит вам он или нет;
  6. Человека, в котором вы не уверены, категорически нельзя допускать к руководству;
  7. Всегда пишите отказы кандидатам, которые вам не подошли.

Надеюсь, данный материал был вам полезен. Быть может, обсудим его в комментариях?

Получите систему по созданию и эффективному управлению онлайн-командой

Отлично, прямо сейчас проверьте свою почту чтобы подтвердить подписку и получить первый урок или перейдите по этой ссылке http://onlineteam.me/8-steps-system/help/